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人手不足が年々深刻になっています。

現場の働き手が足りないのはもちろん、中間層として職場を取りまとめ、教える立場の人も不足感が出ています。

そうした求人が全国の中小零細企業からたくさん来ています。

しかし、問題はそのたくさんの求人が皆若手やせいぜい40代までの人材を求めていることにあります。

こうしたシニア層を求めない傾向は私の人材紹介の現場感覚ではここ数年まったく改善されているとは思えません。

いったいどうしてなのでしょうか？


いくつか思い当たる理由があります。

一つは、現在でも60歳定年のところが結構あるためです。60歳からは再雇用となって最長でもあと5年しか活躍できません。50代後半もすぐに定年になってしまうため、活躍期間が短く企業はあまり採用したくないのです。

二つ目は、人手不足でありながらシニア層は結構会社に残っているからです。むしろ減らしたい職場もあります。逆三角形型の人事構成ではいずれ会社は成り立たなくなります。今のうちに若手を補充しておきたいのです。

しかし、私はそれらの年齢的な物理的な要因だけではなく、多くのシニア層の人材の仕事への考え方にも問題があると見ています。

簡単に言えば、過去の経験が邪魔して素直に会社の方針に従えない人がいるのです。本気で会社のために過去の経験を活かす覚悟が足りないのです。どこか前職で仕事をやり切ったあとの余力作業であわよくば楽してそこそこ稼ぎたいと考えているのです。

その結果は分かりやすく言えば悪しきコンサルタントのような仕事振りになります。手は動かさず、口は出し、上司や社長より自分の方がいろいろ知っていると思っています。

企業はこうしたシニアを一度でも雇って失敗するともうトラウマ的になり、シニアを避けてしまうのです。

大企業でもシニアの働き方が問われています。

再雇用で会社に貢献しているどころかお荷物や厄介者になっていないかとうか、自問自答してみることです。

シニア層が転職人材として本当に必要とされるめには、即戦力として給与の二倍三倍の価値を会社にもたらすことが必要であり、その覚悟がなければ、転職はしないことです。




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アクティベイト株式会社
代表取締役社長 海老一宏
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